Unser Executive Search Prozess im Detail: die Qualität im Zentrum

Wir sind überzeugt, dass die richtige Strategie und die Auswahl der bestgeeigneten Führungskräfte Unternehmen erfolgreicher machen. Bei unserem bewährten Executive Search Ansatz für die Suche von Verwaltungsrät:innen, CEOs, Geschäftsleitungs-Mitgliedern oder Ärztinnen und Ärzten stellen wir konsequent die Qualität ins Zentrum.

Die Anforderungen verstehen
Im persönlichen Gespräch analysieren wir mit Ihnen die fachlichen und persönlichen Anforderungen der zu besetzenden Position (Meilenstein 1). Dabei legen wir grossen Wert auf das Verständnis für die aktuelle Situation Ihres Unternehmens, da sich diese insbesondere auf die gesuchten Persönlichkeitsmerkmale auswirkt. Die Anforderungen und weitere wichtige Eckwerte zum Unternehmen verarbeiten wir in einer attraktiven Präsentation für die Kandidat:innen. Mit dieser Präsentation wecken wir das Interesse der Kandidierenden und steuern gleichzeitig, welchen ersten Eindruck sie von der Aufgabe und dem Unternehmen erhalten sollen.

Wir diskutieren mit Ihnen die Suchstrategie inkl. Wunschprofile und Suchradius. Sie entscheiden, ob Sie mit einer Kombination aus Direct Search und digitalem Inserat arbeiten wollen. Die Kombination beider Ansätze hat den Vorteil, dass eine breitere Diversität an Kandidat:innen erreicht werden kann. Mit dem Direct Search können gezielt Persönlichkeiten angesprochen werden, welche latent wechselwillig sind, sich aber nicht auf ein Inserat bewerben. Das Inserat hat hingegen den Vorteil, dass sich Personen melden, welche bewusst auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind und die Motivation mitbringen, für Ihr Unternehmen zu arbeiten.

Die potenziellen Kandidat:innen identifizieren
Basierend auf unserem breiten Netzwerk und öffentlich zugänglichen Informationen identifizieren wir systematisch Persönlichkeiten, welche sich für die Position eignen. Unsere Führungskompetenz erlaubt es uns, den Leistungsausweis einer Persönlichkeit präzise zu beurteilen. Wir kontaktieren die erfolgsversprechenden Persönlichkeiten aus dem Marktresearch. Die Qualität des Erstkontaktes zu den Kandidierenden entscheidet massgeblich darüber, ob sich diese in den Rekrutierungsprozess begeben. Dieser Arbeitsschritt wird deshalb sehr sorgfältig vorbereitet: Wir definieren unsere Hauptbotschaften, antizipieren mögliche Fragen und vermitteln den Kandidierenden ein positives und verlässliches Bild des Unternehmens. Unser Hintergrund macht uns zu kompetenten Gesprächspartnern und erhöht die Chance, die besten Führungspersönlichkeiten zu gewinnen. Parallel dazu nehmen wir die Bewerbungen auf das Inserat entgegen und bewerten diese. Als Resultat erhalten Sie eine Longlist mit den aus unserer Sicht besten Kandidaturen und entscheiden, mit welchen ca. 7 Kandidat:innen Innopool ein Bewerbungsgespräch führt (Meilenstein 2).

Den Leistungsausweis und persönlichen „Fit“ beurteilen
Mit den Top-7-Bewerber:innen führen wir strukturierte, rund 90-minütige Bewerbungsgespräche. In diesen Gesprächen stehen neben der Messung des bisherigen Leistungsausweises und Diskussion des „Business Cases“ des Unternehmens auch die  Arbeitsweise der Kandidierenden im Zentrum. Es geht darum zu erörtern, wie sich Personen auch in schwierigen Situationen verhalten. Dies erlaubt uns ein Urteil über die Erfolgschancen der Kandidatin / des Kandidaten in der neuen Position, den „Fit“ zur Unternehmenskultur und zum bestehenden Gremium. Dabei unterstützt uns auch die Persönlichkeitsanalyse e-stimate®, welche eine Reflexion des subjektiven Eindrucks erlaubt und bei der Vermeidung typischer Rekrutierungsfehler hilft. Die aus unserer Sicht Top-4-Kandidat:innen (Shortlist) aus den Gesprächen empfehlen wir Ihnen zu einem Interview im Wahlausschuss (Meilenstein 3).

Die bestgeeignete Persönlichkeit auswählen
Die Gespräche im Wahlausschuss führen wir in der Regel an einem ganzen Tag oder zwei Halbtagen durch (Meilenstein 4a). Den Wahlausschuss unterstützen und moderieren wir mit einem strukturierten Interviewleitfaden. Gerne arbeiten wir dabei auch mit einem Kurzreferat („Pitch“) oder Fallstudien.  Diese verschaffen uns einen Eindruck von der Auftrittskompetenz der Kandidierenden und ihrer Fähigkeit, in kurzer Zeit die wichtigsten Informationen auf den Punkt zu bringen. Im Anschluss an die Interviews unterstützen wir Sie bei der Synthese und der Auswahl der Top-2-Kandidat:innen. Für die Top-Kandidat:innen holen wir Referenzauskünfte ein, organisieren die Vertiefungsgespräche  und nehmen bei Bedarf weitere Abklärungen vor (Meilenstein 4b). Der letzte Schritt vor der Wahl ist die Präsentation im Entscheidungsgremium; in der Regel ist dies der Verwaltungsrat oder die Geschäftsleitung (Meilenstein 5).

Mit dem Wahlentscheid ist der Prozess noch nicht beendet. In der kritischen Phase der Vertragsverhandlungen sind wir bei Bedarf Vermittler zwischen Ihnen und der gewählten Person. Wichtig hierfür ist, dass während des Prozesses ein Vertrauensverhältnis aufgebaut wurde. Es ist daher ein wichtiges Qualitätsmerkmal, dass wir auch für die Kandidierenden stets ein verlässliches und wertschätzendes Gegenüber sind.

Das Onboarding begleiten
Zwischen der Unterzeichnung des Vertrags und dem Stellenantritt vergehen oftmals bis zu 6 Monate. In dieser Phase ist es wichtig, den Kontakt zur gewählten Person aufrecht zu erhalten, damit diese sich gut begleitet fühlt und die Integration reibungslos gelingt. Wir unterstützen Sie beim Onboarding und bleiben auch danach im Gespräch mit Ihnen und der gewählten Persönlichkeit. Dieses Vorgehen entspricht unserem Verständnis von Professionalität und stellt zugleich eine Investition in die Zukunft dar. Die langfristige Verbindung ist ein Grund, warum unsere Beratungstätigkeit zu einem grossen Teil auf Folgeaufträgen zufriedener Kunden basiert. Sie vertrauen auf unsere Qualität.