Nous sommes convaincus qu’une bonne stratégie et la sélection des cadres les plus appropriés amélioreront le succès des entreprises. Grâce à notre approche éprouvée d’Executive Search pour la recherche de membres de conseils d’administration, de PDG, de membres de la direction ou de médecins, nous nous concentrons constamment sur la qualité. Comprendre les exigences Lors d’un entretien personnel, nous analysons avec vous les exigences professionnelles et personnelles du poste à pourvoir (jalon 1). Nous attachons une grande importance à la compréhension de la situation actuelle de votre entreprise, car cela affecte les traits de personnalité que vous recherchez. Nous traitons les exigences et autres données importantes de l’entreprise dans une présentation attrayante pour les candidats. Avec cette présentation, nous suscitons l’intérêt des candidats et contrôlons en même temps les informations qu’ils doivent recevoir. Nous discutons avec vous de la stratégie de recherche, y compris les profils souhaités et le rayon de recherche. Vous décidez si vous voulez travailler avec une combinaison de recherche directe et d’annonce digitale. La combinaison des deux approches a l’avantage de permettre une plus grande diversité de candidats. La recherche directe peut être utilisée pour s’adresser spécifiquement aux personnalités qui sont latemment disposées à changer d’emploi et qui ne postuleraient pas à une annonce. L’annonce a l’avantage que seules les personnes qui sont à la recherche d’un nouveau défi et qui ont la motivation de travailler pour votre entreprise y postulent. Identifier les candidats potentiels Sur la base de notre vaste réseau et d’informations accessibles au public, nous identifions systématiquement les personnalités qui conviennent pour le poste. Notre expertise de gestion nous permet d’évaluer précisément la performance d’une personnalité. Nous contactons les personnalités prometteuses de l’étude de marché. La qualité du premier contact avec les candidats est un facteur décisif pour leur entrée dans le processus de recrutement. Cette étape est donc préparée avec précision : Nous définissons nos principaux messages, anticipons les questions éventuelles et donnons aux candidats une image positive et fiable de l’entreprise. Notre expérience fait de nous des interlocuteurs égaux et augmente les chances de gagner les meilleurs leaders. En même temps, nous recevons et évaluons les postulations en réponse à l’annonce. Vous recevez ensuite une Longlist des meilleures candidatures et décidez avec quels 7 candidats Innopool va mener un entretien (jalon 2). Évaluer les performances et le « Fit » personnel Avec les 7 meilleurs candidats, nous menons des entretiens structurés de 90 minutes. Lors de ces entretiens, l’accent est mis sur les attitudes et les méthodes de travail des candidats ainsi que sur la mesure de leurs performances à ce jour. L’objectif est de savoir comment les gens se comportent, même dans des situations difficiles. Cela nous permet d’évaluer les chances de succès du candidat dans son nouveau poste et son ” Fit ” avec la culture d’entreprise et l’organisme existant. Nous nous appuyons également sur l’analyse de personnalité e-stimate®, qui permet de refléter l’impression subjective et permet d’éviter les erreurs typiques de recrutement. Nous recommandons les candidats les plus qualifiés (Shortlist) de notre point de vue pour un entretien en commission électorale (jalon 3). Choisir la personnalité la plus appropriée Les entretiens au sein de la commission électorale se déroulent généralement sur une journée entière ou deux demi-journées (jalon 4a). Nous soutenons et modérons la commission électorale avec un guide d’entretien structuré. Nous sommes également heureux de travailler avec une courte présentation (« pitch ») ou des études de cas. Ceux-ci nous donnent une impression des compétences de présentation des candidats et de leur capacité à aller au cœur des informations les plus importantes en peu de temps. Après les entretiens, nous vous assistons dans la synthèse et la sélection des 2 meilleurs candidats. Pour les meilleurs candidats, nous demandons des informations de référence, organisons les entretiens d’approfondissement et procédons à des clarifications supplémentaires si nécessaire (jalon 4b). La dernière étape avant l’élection est la présentation à l’organe décisionnel, généralement le conseil d’administration ou le comité de direction (jalon 5). Le processus ne se termine pas avec la décision d’élection. Dans la phase critique des négociations contractuelles, nous agissons en tant que médiateurs entre vous et la personne choisie si nécessaire. Il est important qu’une relation de confiance s’établisse au cours du processus. Accompagner l' »Onboarding » Il s’écoule souvent jusqu’à 6 mois entre la signature du contrat et la prise de fonction. Dans cette phase, il est important de maintenir le contact avec la personne choisie afin qu’elle se sente bien accompagnée et que l’intégration se fasse en douceur. Nous vous soutenons pendant le processus d’onboarding et restons en contact avec vous et la personnalité choisie par la suite. Cette approche correspond à notre conception du professionnalisme et représente un investissement dans l’avenir. Le lien à long terme est l’une des raisons pour lesquelles nos activités de conseil sont largement basées sur des commandes de suivi de clients satisfaits. Ils font confiance à notre qualité.
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