Innopool’s Lessons Learned bringt Ihnen Erkenntnisse aus unserer Praxis näher. Die vorliegende Ausgabe zeigt auf, wie Persönlichkeitsmerkmale in einem Rekrutierungsprozess systematisch gemessen werden können. Diese Messung erlaubt die Reflexion des subjektiven Eindrucks und hilft bei der Vermeidung typischer Rekrutierungsfehler.
Die Megatrends im Gesundheitswesen wie Digitalisierung, Kostendruck oder neue Versorgungsmodelle stellen auch neue Anforderungen an die Kompetenzen von Führungskräften. Neben Führungserfahrung und der richtigen fachlichen Qualifikation gewinnen vor allem Persönlichkeitsmerkmale einer Führungskraft sowie deren «Fit» zu einer bestimmen Aufgabe an Gewicht. Persönlichkeit ist also das unabdingbare Soll-Kriterium.
Viele Führungskräfte sind als Mitglieder von Wahlausschüssen regelmässig in Rekrutierungsprozesse involviert. Aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung verlassen sie sich dabei nicht selten auf ihr Bauchgefühl. In vielen Fällen dürften sie damit richtig liegen. Dennoch besteht die Gefahr, in sogenannte Rekrutierungsfallen zu tappen. Ein Beispiel einer solchen Falle ist der «Similar-to-me-Effekt». Bei diesem werden wir dazu verleitet, Personen zu präferieren, welche uns ähnlich sind. Die systematische Messung der Persönlichkeit erlaubt es, den subjektiven Eindruck bewusst zu reflektieren und typische Rekrutierungsfehler zu reduzieren.
Standardisierte Tools sind nötig
In unseren Executive Search Mandaten stellen wir die systematische Messung mit Hilfe der Persönlichkeitsanalyse e-stimate® sicher. Diese Methode wurde in den 1980er-Jahren an der Universität Aarhus (Dänemark) auf Basis psychologischer Modelle entwickelt. Das e-stimate-Profil zeichnet ein Bild über das Verhalten einer Person anhand verschiedener Tendenzen (s. Abbildung unten). Jeder Mensch trägt diese Tendenzen in sich, allerdings mit unterschiedlicher Ausprägung.
Voraussetzung für eine hohe Aussagekraft der Messung ist, dass am Anfang eines Rekrutierungsprozesses auch für die Persönlichkeit ein möglichst präzises Soll-Profil der zu besetzenden Funktion erstellt wird. Dieses Profil hängt nicht nur von den generellen Anforderungen einer Position ab, sondern auch von der spezifischen Situation eines Unternehmens. So bedarf es beispielsweise für den Aufbau einer Institution auf der «grünen Wiese» oder für den Wechsel eines Versorgungsmodells anderer Merkmale als für die «finanzielle Sanierung». Mit anderen Worten: Es steht die Frage im Mittelpunkt, welches die richtigen Leute für die erfolgreiche Implementierung und Umsetzung eines bestimmten Geschäftsmodells oder Bewältigung einer spezifischen Unternehmenssituation sind.
Ein wichtiger Puzzlestein zur erfolgreichen Rekrutierung
Wir stellen fest, dass Mitglieder von Wahlausschüssen gegenüber Persönlichkeitsanalysen zu Beginn häufig eher zurückhaltend sind. Unsere Erfahrung zeigt aber auch, dass dieselben Führungskräfte von den präzisen Resultaten überrascht sind und diese für die Entscheidfindung als wertvoll bezeichnen. Positiv hervorgehoben wird dabei unter anderem, dass der Zeitbedarf für die Messung mittels eines validen Tools sehr überschaubar ist. Ein gutes Zeugnis für den Mehrwert eines solchen Instrumentes ist, dass Entscheidungsträger häufig im Nachhinein den Wunsch äussern, den Test für sich zur Selbstreflexion auch machen zu können.
Eine standardisierte Persönlichkeitsanalyse ist also ein wichtiger und kostengünstiger Puzzlestein, um in einem anspruchsvollen Rekrutierungsprozess sicherzustellen, dass die eigene Erfahrung und damit das eigene Bauchgefühl um ein zentrales Entscheidungskriterium ergänzt werden. Gemäss Handelszeitung vom 6.10.2019 lassen sich Headhunter bei ihrer Suche nach der idealen Führungspersönlichkeit in erster Linie von ihrem Gespür leiten. Mit unserem Ansatz setzen wir diesbezüglich einen bewussten Kontrapunkt und ergänzen Subjektivität um ein objektivierendes Element. Der sogenannte Return on Investment ist hoch.
Weitere Informationen zu e-stimate® finden Sie hier.
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