#7 Lessons Learned – Ne vous fiez pas trop à votre intuition pour le recrutement

Innopool’s Lessons Learned vous rapproche des enseignements tirés de notre pratique. Ce numéro montre comment les traits de personnalité peuvent être systématiquement mesurés dans un processus de recrutement. Cette mesure permet de refléter l’impression subjective et d’éviter les erreurs typiques de recrutement.

Les grandes tendances dans le domaine de la santé, telles que la numérisation, la pression sur les coûts ou les nouveaux modèles de soins, imposent également de nouvelles exigences en matière de compétences des gestionnaires. Outre l’expérience du management et les qualifications professionnelles adéquates, ce sont avant tout les traits de personnalité d’un manager ainsi que son aptitude à une tâche particulière qui prennent de l’importance. La personnalité est donc le critère cible indispensable.

En tant que membres de comités électoraux, de nombreux gestionnaires participent régulièrement aux processus de recrutement. Grâce à leurs nombreuses années d’expérience, ils se fient souvent à leur intuition. Dans bien des cas, ils devraient avoir raison. Néanmoins, il existe un risque de tomber dans ce qu’on appelle des pièges à recrutement. Un exemple d’un tel piège est l’effet similaire au mien. Dans ce cas, nous sommes tentés de préférer des gens qui nous ressemblent. La mesure systématique de la personnalité permet de refléter consciemment l’impression subjective et de réduire les erreurs typiques de recrutement.

Des outils standardisés sont nécessaires
Dans nos mandats d’Executive Search, nous assurons la mesure systématique à l’aide de l’analyse de personnalité e-stimate®. Cette méthode a été développée dans les années 1980 à l’Université d’Aarhus (Danemark) sur la base de modèles psychologiques. Le profil e-stimate dessine une image du comportement d’une personne en fonction de différentes tendances (voir figure ci-dessous). Chaque personne porte en elle ces tendances, mais avec des caractéristiques différentes.

Une condition préalable pour que la mesure soit d’une grande importance est qu’au début d’un processus de recrutement, un profil cible précis du poste à pourvoir soit également créé pour la personnalité. Ce profil dépend non seulement des exigences générales d’un poste, mais aussi de la situation spécifique d’une entreprise. Par exemple, la création d’une institution sur un site vierge ou le changement d’un modèle de pension nécessite des caractéristiques autres que la « restructuration financière ». En d’autres termes, l’accent est mis sur la question de savoir qui sont les bonnes personnes pour la mise en œuvre et la réalisation réussies d’un certain modèle d’entreprise ou pour faire face à une situation d’entreprise spécifique.

Une importante pierre d’achoppement pour un recrutement réussi
Nous constatons que les membres des comités électoraux sont souvent plus réticents à commencer par des analyses de personnalité. Cependant, notre expérience montre également que les mêmes dirigeants sont surpris par les résultats précis et les considèrent comme précieux pour la prise de décision. Un aspect positif est que le temps nécessaire pour mesurer à l’aide d’un outil valide est très gérable. Un bon témoignage de la valeur ajoutée d’un tel instrument est que les décideurs expriment souvent par la suite le souhait de pouvoir passer le test pour leur propre autoréflexion.

Une analyse de personnalité standardisée est donc un puzzle important et rentable pour s’assurer, dans un processus de recrutement exigeant, que sa propre expérience et donc son intuition personnelle sont complétées par un critère de décision central. Selon la Handelszeitung du 6 octobre 2019, les chasseurs de têtes sont avant tout guidés par leur intuition dans leur recherche du leader idéal. Notre approche est un contrepoint conscient à cela et ajoute un élément objectivant à la subjectivité. Le soi-disant retour sur investissement est élevé.

Vous trouverez de plus amples informations sur e-stimate® ici.